面试，不是待不下去了，急于换工作。参加面试是职业发展搜集信息的过程，是你和市场交换信息的过程。所以，面试很可能是一个长期的工作。高端人士，也许不一定有时间仔细研究面试的技巧。但掌握一些思维框架和技巧，在面试时会很有用。
面试就是评估未来工作中会面对的人和事，是不是你想要的。怎么了解呢？那就是去收集信息。主要是看三方面：公司行不行；活是不是自己想干的；领导行不行，水平怎么样，是不是我愿意跟他在一起共事的。
本文大部分的认知都来自于一位人力资源咨询顾问薛毅然的多年经验积累《给应聘者的反面试指南》。
能否做出明智的选择，本质在于信息掌握得是否足够充分。可以问问自己，是否看到了更多的选项？是否好好地了解了每一个选项？
怎么不尬聊？
首先还是做好自己的心理建设，别紧张，面试就是一次高端闭门交流会，是一场聊天。一问一答会比较尴尬，不过也没什么。但是还可以是互相交流，取长补短。
第一，要找到双方的一些共同点，或者说我们有交集的地方。比如说我们之前可能都在哪个地方上过什么类型的课程，或者我们都认识一个什么样的朋友，或者我们曾经都做过什么样类似的一些项目。当我们找到这些交集点的时候，自然就有话题了。
第二，就是我们的心态一定要开放一些，即使对方可能某些观点冲击了你的一些价值观，或者他的整个的方式显得有一些咄咄逼人。在这个时候，你一定更开放包容一些，内心千万不要产生一些抗拒的心态，当你内心有抗拒的时候，对方是可以感受到的。
第三，就是要保持我们所说的好奇心和探索欲。比如说对于某一个问题，你可能不是很了解，但是你可以用学习者的心态去请教，这个时候对方的话匣子很有可能也就打开了。
有哪几类岗位？
三类岗位：基层、骨干、管理。不同岗位，关注的内容不同。
基层岗位：规范，业务发展良好，所属行业有发展，部门有成长空间，同事综合素质和能力强，直属上司会带人，跟着能学到xx，工作内容能帮助持续学习新东西，薪酬上涨空间
高潜或者是骨干岗位：基层岗+公司在行业内的位置、公司业务发展态势（近两年相关数据）稳健、高速、不乐观，直接上司的能力（专业能力、领导力）和格局，共事同事（本部门、相关部门）综合素质和能力，工作内容有挑战，助力职业成长，岗位晋升空间（与公司发展速度密切相关）、组织文化是否认同
管理岗：公司文化、核心成员背景行业经验能力口碑，汇报关系，直属上司背景，前一任情况，团队成员情况，未来6-12个月的关键任务，为下一次跳槽增减分，综合薪酬福利及上涨空间
面试的问题清单（认真准备）
面试问题清单，是一定要准备的。如果时间充裕，对方一定会问你，你还有什么问题么？这个时候，你的面试清单就用上了。
面试问题清单里面的问题不一定都要问完，往往很多内容，在面试聊天的时候，就已经了解了，没有必要再问一次。下面是一个参考清单。不能拿来直接用，要根据清单内容，整理一个具体的问题清单：
业务：
1.工作内容跟我想做的相关性（具体业务方面的问题）
2.工作复杂程度：所在部门、未来一段时间内会有哪些关键任务
3.权力中心距离
4.老板的能力
5.合作者的能力
6.合作关系
7.下属团队
发展：
8.上升机会
9.公司方向
10.公司发展和存活（赚钱模式是否清晰）
11.竞争对手
12.公司风格
13.领导对我是否看重
14.能否发挥我的专业能力
15.能否发挥我其他方面的能力
权利与待遇：
16.我有没有预算决算的权限
17.薪资、福利
18.工作时间和出差
19.工作环境和离家距离
对于对方的问题，可以这样问问对方的想法：对于这件事情我是这么考虑的，如果要换了你，你有什么样的想法吗？或者你说张总，对于我当时这么做，你觉得如果换了你，会给我一些什么样的建议吗？
了解你的未来上司
第一，是看这个人有没有水平：专业问题的互动。也可以看一下他过往的背景，比如说他如果是名校毕业，之前在非常知名的企业工作过，并且有一些成功的案例，当然这个人的水平就不会差到哪里去
第二，是看这个人有没有进取心和事业心。如果对面的这个未来的直接上司他特别忙，不停地接电话；甚至在整个过程中，你感觉他语速非常快，有很多事情好像都赶着去做的，这样的人一般来说都是工作狂。
问他一下对你未来工作的期待。往往对自己非常有追求的人，他对于下属的工作，包括对于下属未来也都是非常有期待的。所以当他对你的工作非常有期待的时候，你也基本上能够知道，这是一个进取心和事业心非常强的领导。而且这样的领导在面试的过程中，如果他发现你是一个不错的种子型选手，就已经开始给你画饼了，来跟你讲未来我们会如何如何。
第三，是看你跟着这个人是不是有发展。他是不是你比较欣赏的那种上司，如果你跟他在一起工作，工作的愉悦度怎么样。就是千万不要选一个，他看你也不顺眼，你看他也不顺眼的上司，这样的话肯定不可能有非常好的配合度。
原生性的特质，语速、语调，他走路的步伐，包括他做事情的风格是快还是慢。一般来说，一个语调特别有变化的、语速非常快的人，基本上就是我们说的那种做事雷厉风行，并且可能没有什么耐心。一般来说，对方问什么样的问题，其实也能呈现出他是什么样风格的人。管理风格是偏重风险控制的，还是偏重机会创造的。
可以问人力资源部的问题
- 公司的组织架构
- 应聘管对的人员构成
- 应聘团队的Leader信息。比如对方什么时候加入？之前是做什么的，是内部转岗？还是空降？等等
